就業規則作成・変更で労使トラブルを防止しよう|アクト労務経営(東京)

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就業規則作成・変更のポイント

就業規則は以下3点を絶対はずさず作成・変更する必要があります。

  1. 問題社員を排除できる?
  2. 労使トラブルを未然に防止できる?
  3. その規定本当に必要? 人件費アップの要因じゃない?

 特に1,2については就業規則を作成・変更する目的ということができます。目的がブレる外れると、結局使えない就業規則になる可能性大です。
 また、3はモデル規定や、他社の規定を借りてきて貴社の就業規則を作成する際は十分注意が必要です。

その就業規則で貴社の問題社員を排除できる?

問題社員を排除し、職場の規律を守ることが就業規則を作成・変更する最大のテーマ・目的です。問題社員を排除するタイミング、および就業規則の規定により排除する方法は以下のおとりです。

  1. 入社前・入社直後に排除する ⇒採用書類で悪の芽を摘め
  2. 試用期間中に排除する ⇒試用期間で不良を排除
  3. 正社員登用後に排除する ⇒服務規律は細かく規定 懲戒事由はとことん書く

労使トラブルを未然に防止する就業規則を作成する!

就業規則を作成・変更する第2の目的は、労使トラブルの未然防止です。労使トラブル防止には以下の規定が有効です。

  1. サービス残業問題の解決
  2. 名ばかり管理職問題の解決 貴社も名ばかり管理職!
  3. 退職時の有給付与 ⇒退職時の有給付与
  4. 昇給規定、賞与規定を見直せ! 昇給規定は今すぐ削除

その規定本当に必要? 人件費アップの要因じゃない?

慶弔休暇、休職、日曜出勤の休日割り増し。 ほとんどの会社で規定がありますが、貴社の業種や、規模に適合したものですか? 本当に貴社に必要な規定でしょうか? 不必要な規定は人件費を増大させます。以下のポイントを再確認してください。

  1. 有給休暇 与えすぎていませんか? ⇒有給休暇の与え方
  2. 日祝勤務に休日割り増しは不要! ⇒残業代の削減方法
  3. 慶弔休暇は本当に必要? ⇒慶弔休暇は有給付与で
  4. 休職期間 長すぎません? ⇒休職期間はなるべく短く

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休職期間はなるべく短く
慶弔休暇は有給付与で
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